Vous connaissez tous cette patrouille emblématique qui fait des prouesses dans le ciel et maintient sa performance à chacun de ses spectacles.
Mais saviez-vous que l’équipe de la patrouille de France (PAF) se renouvelle tous les ans et que le moindre écart peut être fatal à l’équipe entière ?
J’ai récemment participé à une conférence animée par Patrick Dutartre, Général d’aviation, pilote de chasse et ancien leader de la patrouille de France, ancien directeur de la communication puis conseiller auprès du ministre des affaires étrangères. Il a été également DG d’un groupe privé.
Il nous a fait part de son expérience de leader de la patrouille de France et en quoi les techniques de management utilisées sont pertinentes et transposables aux leaders et managers en entreprise :
Au cours de cette conférence, j’ai pu faire de nombreux parallèles entre la PAF et ce que nous vivons en entreprise : dans les méthodes de management, les relations humaines et aussi dans les principes des méthodes agiles !
A travers cet article, j’ai souhaité vous retranscrire les propos et les enseignements de Patrick Dutartre et commencer à effectuer quelques parallèles avec le monde de l’entreprise.
La PAF est composée de 8 pilotes d’exception :
La Patrouille de France en formation Diamant, et les différents postes
Il y a également un pilote remplaçant. C’est le pilote le plus ancien à la PAF, puisqu'il a occupé les postes d'intérieur, de second solo et de leader solo les années précédentes. Il doit être capable de remplacer n'importe quel équipier. Il ne peut cependant pas remplacer le leader.
Toutes les places sont fixes pendant 1 an. A l’issue de cette période :
Le vol en patrouille serrée à 8 avions requiert une expertise avérée, les pilotes évoluant à des vitesses oscillant entre 300 et 800 km/h, à des distances comprises entre 3 et 4 mètres. Au cours de l’enchaînement des figures, ils subissent des accélérations variant de -3 à +7 G.
De ce fait, le renouvellement est soumis chaque année à la même procédure. Trois nouveaux pilotes de chasse doivent justifier d’un minimum de 1 500 heures de vol et de l’obtention de la qualification de chef de patrouille avant d’intégrer la PAF au poste de charognard, intérieurs gauche et droit.
Après une présélection administrative, les candidats se présentent à l’école de l’Air de Salon-de-Provence pour une journée de sélection au cours de laquelle il découvrent de l’intérieur l’unité, et où ils ont l’occasion de faire un vol en place arrière.
Cette journée est ponctuée par l’entretien de sélection devant l’équipe : c’est au cours de cet entretien que sont évaluées la motivation ainsi que les qualités humaines des candidats, qualités indispensables à la mission de représentation et garantes d’une cohésion de groupe essentielle à la réalisation de leur mission. À l’issue des entretiens de tous les candidats, ce sont les pilotes de l’équipe qui choisissent leurs trois futurs équipiers. Ce mode de recrutement repose sur les compétences techniques et les qualités humaines des pilotes, garantes d’une cohésion de groupe indispensable à la réalisation de leur mission.
Dès lors que les trois nouveaux pilotes sont retenus, ils effectuent leur premier vol. Chacun d’eux étant placé sur le siège derrière l’un des pilotes avec l’ordre formel de ne toucher à rien, sauf se maintenir fermement le siège du pilote avec ses mains. A l’issue de ce premier vol, les réactions sont les suivantes :
Il est important de noter que les nouvelles recrues sont déjà d’excellents pilotes, pour autant la peur de ne pas y arriver fait partie de leurs premières inquiétudes ! C’est un sentiment que nous expérimentons tous dans notre vie professionnelle de tous les jours quand on change de poste, qu’on démarre un nouveau projet, qu’on remplace une personne sur un poste…
Le Leader a la responsabilité de la PAF et a un impact très fort dans la réussite de son équipe. Il doit :
Vous le comprenez aisément que la PAF a dû mettre en place un véritable processus d’excellence éprouvé (issue des retours d’expérience des pilotes des années précédentes) pour embarquer les nouveaux, faire reculer leurs limites (sans mettre en danger leurs partenaires), créer une cohésion d’équipe et améliorer les performances du Groupe.
Pour faire reculer les limites des pilotes, trois facteurs :
Dès lors, le management de l’équipe est fondamental pour piloter les limites de chacun tout comme la capacité à oublier sa performance individuelle au profit de la performance collective (une règle d’or au sein de la PAF). Si vous prêtez attention à cela, vous remarquerez que ce principe est également très important en entreprise au niveau du management et également dans vos projets en agile !
La PAF s’appuie sur 12 paramètres clés pour réussir (regroupés par catégorie) :
CONSTITUTION DES ÉQUIPES
1. Recrutement
2. Intégration
3. Place et rôle de chacun
4. Formation
PROCESSUS DE TRAVAIL
5. Préparation
6. Briefing
7. Visualisation
8. Débriefing
9. Transmission du savoir-faire
MANAGEMENT PUR
10. Cohésion d’équipe
11. Motivation
12. Leadership
L’empathie et l’écoute sont des qualités intrinsèques fondamentales et présentes chez chaque pilote de la PAF. Ces éléments sont également très puissants en entreprise, surtout pour ceux qui ont la responsabilité d’un ou plusieurs collaborateurs.
Au sein de la PAF, il est nécessaire d’être performant sur ces 12 paramètres. La réciproque en entreprise est également la même si on souhaite améliorer la performance collective globale.
Vous trouverez ci-dessous quelques éléments de réflexion issus des retours d’expérience de Patrick Dutartre au sein de la PAF.
Il ne peut y avoir de performance durable sans un alignement des notions fondamentales de la culture d’entreprise.
L’intégration est fondamentale à la PAF pour comprendre le fonctionnement de l’équipe, connaître les procédures, monter en compétences, etc.
En fin de compte, cette approche est très similaire à celle appliquée en entreprise. Néanmoins il est important de noter que moins on s’occupe du nouvel arrivant, moins il restera dans l’entreprise. Inversement, plusieurs études ont établi un lien entre performance et qualité de l’intégration : les plus performants sont ceux qui ont été le mieux intégrés.
Pour aller plus loin, d’après l’étude EDHEC “Les clés de succès de l’intégration des jeunes talents” (Janvier 2015) :
Ainsi, Patrick Dutartre recommande pour chaque nouvel arrivant de proposer :
Un kit d’intégration
Une journée d’intégration
Un parcours d’intégration individualisé (incluant de la formation)
Des mises en situation pour tester et valider les acquis
Au sein de la PAF, vous avez pu remarquer qu’il y avait des rôles spécifiques. Chaque pilote a une mission et doit œuvrer pour le bien commun et la performance de l’équipe, le tout devant être réalisé dans un cadre établi à l’avance (méthodes, compétences nécessaires, planning…).
L’objectif est d’obtenir le meilleur de chacun et libérer les énergies individuelles au profit d’une performance et de l’intelligence collectives.
Ces principes se retrouvent dans les projets agiles, notamment sur la mise en place d’équipes pluridisciplinaires, autonomes et responsables. Chaque membre de cette équipe a un rôle bien défini (Delivery Manager, Product Owner, Tech Lead, Développeurs, OPS…) avec une ou plusieurs expertises dédiées, et partagent la même vision du produit.
La formation est un des piliers de la PAF. Cependant, à la différence des entreprises, les compétences sont sans cesse évaluées et testées pour s’assurer que
En entreprise, le fait que les compétences soient testées permet de s’assurer que chaque personne dispose d’un background technique et méthodologique lui permettant d’assurer ses fonctions dans les meilleures conditions : vous n’iriez pas confier les clefs de votre Ferrari à une personne qui n’a pas son permis de conduire !
Bien que cela paraisse évident pour tout le monde, la préparation est un prérequis non négociable au sein de la PAF. Pour autant en entreprise, ce n’est pas toujours le cas y compris pour les tâches qui peuvent nous paraître banales.
Le briefing (différent des réunions de travail) a pour objectif l’efficacité opérationnel de la PAF. En entreprise c’est la même chose, il vise l’efficacité opérationnel du business.
Chaque briefing est propre à chaque entreprise sur le fond et sur la forme. Selon Patrick Dutartre, la forme d’un briefing repose sur 10 paramètres :
Avant d’enfiler leur combinaison anti-G et leur casque, les pilotes de la PAF effectuent le même rituel, ils font “la musique”. Une chorégraphie manuelle (appelé visualisation mentale proactive, à la différence d’une visualisation subie) aussi surprenante que nécessaire. Les pilotes “mentalisent” leur vol, ils répètent chacun des gestes qu’ils vont devoir effectuer à bord de leur Alphajet.
Et si chaque pilote fait la musique à sa manière, il n’y a pas en effet de bons ou de mauvais gestes, reste que chacun a sa signification.
Dans cette phase de concentration, les huit pilotes ne font plus qu’un. Ils communient ensemble, attentifs au moindre mot lâché par le leader de la patrouille ou par l’un de leurs équipiers. Les ordres sont précis, directs, courts, car à 1 000 km/h dans le ciel et à quelques mètres seulement les uns des autres, il n’y a pas de place pour l’approximation.
“Faire la musique” est donc une chorégraphie verbale, manuelle, un prélude avant qu’elle ne devienne aérienne.
Voici une vidéo d’un extrait de briefing de la PAF avant sa démonstration au salon Aérotop (Poitier, 29 septembre 2012) durant laquelle vous pouvez observer une séance de visualisation mentale : https://www.youtube.com/watch?v=WO5G_JM2Kws
La visualisation est vitale pour un pilote de la PAF est une source de préparation fabuleuse.
Ce principe est mis en œuvre chez les sportifs de haut niveau dans leur préparation aux compétitions. Des procédés similaires se retrouvent également dans le monde du spectacle, avec les “filages” ou les répétitions “à l’italienne” avant une représentation. Pour autant, il est peu déployé en entreprise qui a encore du mal à en voir l’utilité alors que les champs d’actions sont multiples (préparation d’un atelier de facilitation, préparation d’une rencontre à fort enjeux, simulation du comportement d’autrui pour étudier ses propres réactions et anticiper ce que nous allons dire…).
Il existe trois types de débriefings :
Au sein de la PAF, l’historique, le retour d’expérience des opérations passées, les anciens, le suivi des débriefings… sont des facteurs de progrès et de performance.
Elle s’appuie sur plusieurs éléments pour former ses pilotes :
Elle considère qu’à partir du moment où un pilote est formé, il devient automatiquement formateur.
Chez OCTO, l’utilisation de checklists fait partie de notre ADN.
La cohésion d’équipe au sein de la PAF se fait à plusieurs niveaux :
Il a également été observé que l’humeur du leader a une influence directe sur l’humeur de son équipe (réaction purement humaine de mimétisme et d’exemplarité).
Autre élément important au sein de la PAF et qui devraient être mis en place dans les entreprises ayant une présence mondiale : la définition d’un langage minimal commun (défini et écrit). Par exemple, dans l’aviation, pour tous les pays et toutes les nationalités, on utilise le langage commun :
Ce langage commun doit être écrit, partagé et compris de tous.
Pour la PAF, la motivation résulte (entre autres) sur :
Nous retrouvons ces principes de motivation dans de nombreux ouvrages (dont celui de Daniel Pink “La vérité sur ce qui nous motive”) et également dans les méthodes agiles.
Par ailleurs, il est prouvé que la reconnaissance est l’une des meilleures méthodes pour améliorer la motivation au travail et l'engagement des employés : félicitez donc vos collaborateurs !
The Bottom Line Impact of Recognition
Le droit à l’erreur (dans une moindre mesure bien entendu) joue également un rôle important dans la motivation à partir du moment où vous apprenez de vos erreurs et que vous ne persistez pas dedans.
Après avoir percuté la cible volante sur laquelle il était censé tirer, puis atterrit en évitant le crash de son avion abîmé, un pilote raconte que son instructeur l’avait amené de force, les jambes encore flageolantes, au bar du Mess, lui avait fait boire un verre de vin rouge et l’avait renvoyé directement en vol, pour ne pas que la peur “infuse”.
Ce thème est bien évidemment très vaste et ne saurait, lui non plus, être couvert en quelques mots. Patrick Dutartre, dans son humble expérience, préconisait à minima de rester soi-même et d’être conscient de ses forces et de ses faiblesses (il est donc nécessaire de savoir s’entourer des bonnes personnes pour se compléter).
“La grandeur d’un métier est peut-être avant tout d’unir les hommes, mais il y a un luxe véritable et c’est celui des relations humaines.” - Saint Exupéry (Terre des hommes).
Sur le terrain, le leadership militaire est affaire d’exemplarité. Comme pour la PAF, le squad leader est toujours devant et montre l’exemple à ses hommes (ceci reste tout aussi vrai en entreprise !).
La performance de l’équipe est donc la somme du meilleur de chacun.
Cette conférence m’a apporté un regard différent sur le monde militaire que je voyais comme un milieu “processisé” au maximum sans se soucier du bien-être des soldats, dans lequel la prise d’initiative est très faible… et surtout des règles et méthodes qui ne pourraient pas fonctionner dans les entreprises libérées. Je suppose qu’on a tous été marqués par le film de Stanley Kubrick“Full Metal Jacket” et bien d’autres d’ailleurs :-)
Cet article avait pour vocation de vous présenter la partie la petite partie émergée de l’iceberg de la PAF. J’ai pu découvrir qu’il y avait énormément de similitudes entre les éléments présentés ci-dessus et ce que nous conseillons à nos clients sur les méthodes Agiles (droit à l’erreur, amélioration continue, capacité d’adaptation, rigueur dans l’exécution, vision claire et partagée…). Je pense également ces principes peuvent nous aider à améliorer nos méthodes de management et nos relations inter-personnelles.
Rien qu’à mon niveau, je tâcherai d’être plus discipliné de prendre plus de temps sur les “débriefings” pour identifier de nouvelles pistes de progrès (à la fin des avant-vente, projets…).
J’espère que cet article aura suscité chez vous la même envie que moi d’approfondir certains aspects. Peut-être d’autres articles à venir sur des retours d’expérience personnels de mise en œuvre et des similarités entre le métier de la PAF et celui d’OCTO ? :-)